Quelle protection pour le travailleur qui se prétend victime de harcèlement ?

Maîtres Aurore Palmisano et Sabine Cornelis, avocates au barreau de Liège

Quand un travailleur est-il protégé ?

Le législateur entend protéger le travailleur qui se plaint de harcèlement contre les éventuelles mesures de représailles de l’employeur en suite du dépôt d’une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. 

Dès lors qu’un travailleur introduit une demande d’intervention psychosociale formelle au sein de son entreprise, dépose une plainte pour harcèlement moral ou sexuel auprès de l’inspection sociale, des services de police, du ministère public ou du juge d'instruction ou entame une action judiciaire, celui-ci est protégé contre le licenciement. Cette protection vaut également pour le travailleur qui intervient comme témoin dans le cadre de l'examen d’une demande d'intervention psychosociale formelle.

Dans ces hypothèses, le licenciement n’est autorisé que s’il trouve son fondement dans des motifs étrangers à « la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, à la plainte, à l'action en justice ou au témoignage » (article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail).

Quelle est la portée de cette protection ?

Dans un arrêt du 20 janvier 2020, la Cour de cassation a mis fin aux incertitudes concernant la portée de cette protection puisqu’elle a reconnu qu’il est « interdit à l’employeur de mettre fin à la relation de travail en raison du dépôt de la plainte ». Toutefois, la disposition légale « n’exclut pas que le licenciement puisse être justifié par des motifs déduits de faits invoqués dans cette plainte ».

En clair, seul le licenciement motivé par le dépôt d’une plainte est critiquable. Les faits invoqués dans cette plainte peuvent, par contre, fonder un licenciement.

En conclusion…

Si l’employeur envisage de licencier un travailleur dont il sait qu’il a déposé une plainte en se fondant sur les dispositions protectrices en matière de harcèlement sexuel ou moral, il veillera à se ménager des éléments de preuve qui lui permettront de démontrer que ce licenciement ne constitue pas une mesure de représailles en suite du dépôt de cette plainte. A défaut, l’employeur risque d’être condamné au payement d’une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de rémunération…