La rupture du contrat pour force majeure médicale : la nouvelle procédure est entrée en vigueur ce 28 novembre 2022

Droit de l'entreprise

Me Laure Papart, avocate au Barreau de Liège-Huy

La rupture du contrat pour force majeure médicale, appelée également dans le langage courant le «C4 médical», est un mode particulier de rupture du contrat de travail sans préavis à prester, ni indemnité à payer, qui peut être invoqué lorsque le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. La procédure à suivre pour aboutir à une telle rupture du contrat de travail vient d’être réformée.

Avant le 1er octobre 2022, un travailleur ne pouvait être déclaré inapte à effectuer le travail convenu uniquement après avoir suivi un trajet de réintégration règlementé par le code du bien-être au travail.

À partir du 1er octobre 2022, la réforme dissocie :

le trajet de réintégration, règlementé par le code du bien-être au travail, qui a pour unique objectif la réintégration du travailleur en incapacité de travail ; cette nouvelle procédure est entrée en vigueur le 1er octobre 2022;
la procédure de rupture du contrat pour force majeure médicale qui a pour unique objectif de déterminer si un travailleur en incapacité est définitivement inapte à effectuer le travail convenu ; cette nouvelle procédure est entrée en vigueur le 28 novembre 2022.

Désormais, la procédure de rupture du contrat pour force majeure ne peut être entamée que :

lorsque le travailleur a été en incapacité de travail ininterrompue durant une période d'au moins neuf mois; cette période de neuf mois est interrompue lorsque le travailleur reprend effectivement le travail, à moins que le travailleur, au cours des quatorze premiers jours de cette reprise du travail, soit à nouveau en incapacité de travail, auquel cas cette période est censée ne pas être interrompue;

pour autant que, pour le travailleur, aucun trajet de réintégration ne soit en cours.

Lorsque les conditions pour entamer la procédure de rupture du contrat pour force majeure médicale sont remplies, celui qui souhaite initier la procédure (l’employeur ou le travailleur) notifie à l'autre partie, ainsi qu'au conseiller en prévention-médecin du travail de l'entreprise, au moyen d'un envoi recommandé, l'intention de déterminer s'il est définitivement impossible pour le travailleur d'effectuer le travail convenu.

La notification émanant de l'employeur doit mentionner :

le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail que les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail soient, par la même occasion, examinées conformément à la procédure spécifique prévue par le code sur le bien-être au travail;
le droit du travailleur de se faire assister par un délégué syndical de l'entreprise au cours de cette procédure.

Après réception de la notification, le conseiller en prévention-médecin du travail examine le travailleur en suivant une procédure spécifique décrite dans le code du bien-être au travail.

Le contrat de travail ne pourra ensuite prendre fin pour force majeure médicale que lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail constate que le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu et que :

soit le travailleur n'a pas demandé d'examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail;
soit le travailleur a demandé d'examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l'employeur a remis, au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail, un rapport motivé dans lequel il explique pourquoi l'établissement d'un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés;
soit le travailleur a demandé d'examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l'employeur a remis, au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail, le plan pour un travail adapté ou un autre travail refusé par le travailleur.

Avant de constater la rupture du contrat pour force majeure médicale, il convient également d’être attentif au recours que le travailleur peut introduire, dans les 21 jours calendrier, contre la décision du conseiller en prévention-médecin du travail. Si la procédure n’aboutit pas à une rupture du contrat pour force majeure médicale, la partie la plus diligente ne peut recommencer la procédure que lorsque le travailleur atteint à nouveau une période d'au moins neuf mois d'incapacité de travail ininterrompue.

Un tiens vaut mieux que deux tu l’auras… !