Entreprise en difficulté – que faire des contrats de travail ?

Me Justine Nossent, avocate au Barreau de Liège-Huy

Une entreprise confrontée à des difficultés économiques ne connaît pas de facilité particulière pour mettre un terme aux contrats de travail constituant pourtant une certaine charge pour l’employeur. Elle doit par contre veiller à ne pas alourdir cette charge par imprudence.

Le contrat de travail ne peut prendre fin que dans les occurrences suivantes : l'expiration du terme; l'achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu; la volonté de l'une des parties lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée ou qu'il existe un motif grave de rupture; la mort du travailleur et la force majeure.

Force majeure

La force majeure peut revêtir plusieurs significations en droit social, mais il ne peut nullement être tiré profit de l’interprétation large et souple qu’en a fait le législateur dans la règlementation chômage durant la crise du COVID pour user de cette notion afin de rompre les contrats de travail en cas de difficultés économiques. 

La loi relative aux contrats de travail dispose d’ailleurs à cet égard : « Les événements de force majeure n'entraînent pas la rupture du contrat lorsqu'ils ne font que suspendre momentanément l'exécution du contrat. La faillite ou la déconfiture de l'employeur, de même que la fermeture temporaire ou définitive d'une entreprise résultant de mesures prises en application de la législation ou de la réglementation concernant la protection de l'environnement ou en application du Code pénal social, ne sont pas en elles-mêmes des événements de force majeure mettant fin aux obligations des parties. »

L’entreprise devra donc examiner au cas par cas la situation de chacun des travailleurs, compte tenu de leur ancienneté et de leur statut, en veillant aux différents mécanismes de protection contre le licenciement qui peuvent être activés par les salariés. 

Quelle protection ?

Citons notamment, en termes de protection personnelle, la protection en cas de congé parental, de congé de maternité, de crédit-temps, la protection en cas de discrimination, mais aussi la protection applicable aux représentants du personnel (membres du CE, du CPPT, mais également les délégués syndicaux qui exercent les fonctions de ces deux organes lorsqu’ils ne sont pas constitués au sein de l’entreprise). Les sanctions peuvent être élevées (6 mois à 4 ans de rémunération dans certains cas). 

Depuis le 1er octobre 2022, le travailleur ayant interpellé son employeur sur une mesure visant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres (CCT 161) bénéficie d’une protection contre le licenciement s’étalant sur deux mois à partir de la mise en œuvre de la nouvelle forme de travail ou du refus de l’employeur.

En termes de protection collective, l’employeur sera attentif aux règles relatives aux licenciements multiples instaurées au sein de la commission paritaire de laquelle il ressortit. En effet, ces dispositions peuvent, dans certains secteurs, s’appliquer dès le licenciement de deux ouvriers dans une période de 60 jours. Une procédure d’information et de consultation devra être activée, sous peine de se voir réclamer des indemnités, pouvant s’élever au double de l’indemnité compensatoire de préavis des travailleurs concernés. 

Enfin, postérieurement à la rupture du contrat, les travailleurs pourront contester leur licenciement sur différents fondements et notamment la CCT 109 (licenciement manifestement déraisonnable). Si la situation économique de l’entreprise peut constituer un motif suffisant pour échapper à la qualification de licenciement manifestement déraisonnable, nous rappellerons utilement que l’employeur doit démontrer ces difficultés économiques et le cas échéant, la nécessité de supprimer un/des poste(s) ou de réorganiser l’entreprise.

Nous vous conseillons donc de dresser un véritable plan « social » avant d’envisager un quelconque licenciement, sous peine de voir votre charge sociale augmenter considérablement.