L'incapacité de travail

Me Hervé Deckers, avocat au barreau de Liège

Principe

Lorsqu’un travailleur se trouve dans l’impossibilité d’exécuter son travail par suite d’une maladie ou d’un accident, l’exécution du contrat de travail est également suspendue.

Dans le cadre de l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés, et en vue de compenser quelque peu la suppression du jour de carence, qui entraîne une augmentation de la charge des employeurs, les obligations du travailleur qui se trouve en incapacité de travail ont été alourdies.

Pour rappel, le travailleur qui se trouve dans une telle situation a l’obligation :

d’avertir immédiatement son employeur de son incapacité ;
de justifier cette incapacité par la production d’un certificat médical (si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prévoit, ou si l’employeur l’y invite), et ce dans un délai de deux jours ouvrables suivant le début de l’incapacité ;
de se soumettre à tout examen effectué par le médecin-contrôleur.

Désormais, le travailleur qui n’avertit pas immédiatement son employeur de son incapacité, remet tardivement le certificat médical demandé ou se soustrait au contrôle, peut se voir refuser le salaire garanti pour les jours qui précèdent l’avertissement, la remise du certificat médical ou la soumission au contrôle.

De plus, une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise, ou le règlement de travail, pourra déterminer une période de la journée durant laquelle le travailleur doit se tenir à la disposition du médecin-contrôleur, à son domicile ou à une résidence qu’il a communiquée à l’employeur. Cette période ne peut dépasser quatre heures consécutives au maximum et doit se situer entre 7 h et 20 h. Le travailleur absent durant la période fixée pourra être considéré comme s’étant soustrait au contrôle et se voir appliquer la sanction mentionnée plus haut.

Ces sanctions pourront s’appliquer, à moins que le travailleur ne puisse faire valoir un cas de force majeur ou un motif légitime.

Le certificat médical mentionnera :

l’incapacité de travail ;
la durée probable de l’incapacité ;
si le travailleur est capable ou non de se déplacer pour un éventuel contrôle.

L’employeur peut, à tout moment, faire contrôler l’incapacité de travail du travailleur.

L’employeur fait alors choix d’un médecin qui procédera au contrôle (médecin contrôleur) de l’état de santé du travailleur. Le travailleur a l’obligation de recevoir le médecin contrôleur et de se soumettre au contrôle de ce dernier. Le travailleur devra se présenter chez le médecin contrôleur, sauf si le médecin traitant estime que l’état de santé du travailleur lui interdit de se déplacer.

Les coûts de déplacement du travailleur sont à charge de l’employeur.

Le médecin contrôleur examinera l’incapacité de travail et vérifiera si la durée probable de l’incapacité de travail correspond à la réalité. Toutes autres constatations sont couvertes par le secret professionnel. Le médecin contrôleur avertira l’employeur du résultat de ses constatations.

Si le travailleur ne s’accorde pas sur ces constatations, un médecin arbitre peut être appelé à trancher le différend. Lorsque le travailleur refuse le contrôle ou le rend impossible, il peut perdre son droit au salaire garanti depuis le premier jour de l’incapacité.

Salaire garanti

Les travailleurs qui sont en état d’incapacité par suite de maladie ou d’accident ont droit à un salaire garanti pour la période d’incapacité.

Pour le salaire garanti des ouvriers, il convient de faire une différence en fonction de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Si l’ouvrier a une ancienneté de moins d’un mois au sein de l’entreprise, il n’a pas droit au salaire garanti.

Si l’ouvrier est en service depuis au moins un mois au sein de l’entreprise, il a droit à :

son salaire brut horaire des heures non-prestées durant les sept premiers jours calendrier ;
85,88 % de son salaire brut horaire des heures non prestées du 8e au 14e jour calendrier ;
une indemnité équivalente à 25,88 % du salaire brut horaire des heures non-prestées, plafonné à un montant brut limité à 3 354,57 € depuis le 1er décembre 2012 et 85,88?% de la partie du salaire supérieur à ce montant, pour la période de 16 jours suivant la première période de 14 jours.

Les employés qui sont en période d’essai ou qui ont été engagés pour une durée déterminée inférieure à trois mois ou pour un travail défini de moins de trois mois ont seulement droit au salaire garanti s’ils ont au moins un mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salaire garanti de ces employés évolue comme suit :

100 % du salaire brut normal pour les 7?premiers jours d’incapacité ;
86,93 % du salaire brut normal du 8e au 14e jour d’incapacité ;
26,93 % du salaire plafonné à un montant brut limité à 3 354,57 € depuis le 1er décembre 2012 et 86,93 % de la partie du salaire qui dépasse ce montant du 15e au 30e jour d’incapacité.

Les employés qui ont été engagés à durée indéterminée, pour une durée déterminée supérieure à trois mois ou pour un travail défini de plus de trois mois, ont droit à 100 % de leur salaire normal durant les 30 premiers jours calendrier. Lorsque le travailleur retourne au travail après la période d’incapacité mais retombe en état d’incapacité dans les 14 jours qui suivent la précédente période d’incapacité, il a droit au solde du salaire garanti si son droit au salaire garanti n’a pas été intégralement épuisé au cours de la première période d’incapacité.

Si la rechute intervient dans les 14 jours de la reprise et à raison d’une autre cause, le salaire garanti sera à nouveau dû en son intégralité.

Si la rechute survient plus de 14 jours civils après la reprise du travail, il y a lieu de considérer qu’il s’agit d’une première incapacité et il y a lieu d’appliquer les règles ordinaires.

Dans deux cas, l’employeur peut refuser de payer au travailleur le salaire garanti :

en cas d’accident pendant un exercice sportif (entre autres, si l’organisateur de l’exercice sportif perçoit un droit d’entrée et si les participants perçoivent une rémunération sous quelle forme que ce soit) ;
si l’incapacité résulte d’une faute grave commise par le travailleur. Dans ce cas, l’employeur doit prouver qu’il s’agit d’une faute grave (p.ex. le fait d’avoir conduit un véhicule en état d’ivresse)

Avril 2017