Les pourparlers

Me Marie-Eve Comblen, ancienne avocate au barreau de Liège

 

Quelles sont les obligations d’un candidat-employeur face à un candidat-travailleur et réciproquement ? Peut-on rompre des négociations, même avancées ? Quelle est la portée d’une offre d’emploi formulée à un candidat-travailleur ? L’employeur doit-il s’y tenir ?

 

1. Négociations et ruptures de celles-ci

 

Quelles sont les règles applicables en matière de négociations ?

 

Lorsque les parties se mettent autour de la table et décident de négocier, elles sont libres de ne pas aboutir à un accord. En effet, il n’y a pas d’obligation de résultat, négocier ne signifie pas automatiquement conclure.

 

Ceci ne signifie pas pour autant que les « négociateurs » ne sont tenus à aucune règle !

 

Ils doivent en effet respecter une norme générale de diligence, de prudence et de bonne foi. Ainsi, la rupture des pourparlers par une partie est fautive si elle viole la confiance légitime de l’autre. Par exemple, commet une faute en rompant les négociations le candidat-travailleur qui négocie une fonction avec un employeur alors qu’il n’a aucune intention sérieuse de s’engager.

 

De même, la manière dont le candidat-travailleur/employeur rompt les négociations peut également être fautive. La rupture ne peut être ni injurieuse, ni brutale.

 

Finalement, plus les négociations durent et engendrent pour chaque partie, un investissement temporel (et parfois matériel) important, plus il pourra être question d’une rupture abusive des négociations.

 

Que faire lorsqu’on s’estime victime d’une rupture abusive des négociations ?

 

Le candidat-travailleur/employeur qui s’estime victime d’une rupture abusive des négociations peut exiger, en justice, la réparation de son préjudice, soit le paiement de dommages et intérêts. Il ne pourra, par contre, pas obtenir qu’un tribunal oblige l’autre partie (candidat-travailleur ou employeur) à poursuivre les négociations ou à conclure le contrat.

 

En pratique, le candidat-travailleur/employeur devra démontrer :

 

• Que la partie adverse a commis une faute en rompant les négociations et/ou dans la manière dont elle les a rompues. Cette preuve peut s’avérer difficile à rapporter (notamment lorsqu’il s’agit de démontrer que le candidat-travailleur n’était pas véritablement intéressé par le poste auquel il a postulé);
   
• Qu’il a subi un dommage du fait de ce comportement fautif de l’autre partie. Celui-ci peut être moral et/ou matériel. Là encore, il peut être difficile de justifier précisément la hauteur de son dommage et le montant réclamé. En pratique, la partie demanderesse sollicitera généralement une somme forfaitaire.

 

2. Les promesses d’engagement

 

Quelle est la valeur d’une promesse d’engagement formulée par l’employeur ?

 

Une promesse d’engagement ferme, suffisamment précise et définitive (qui démontre la volonté de l’employeur de s’engager) constitue une véritable offre qu’il suffira au candidat-travailleur d’accepter pour que le contrat soit formé.

 

Quand l’offre est-elle suffisamment précise et définitive ?

 

Pour être suffisamment précise, l’offre doit contenir l’ensemble des éléments essentiels, par exemple : type de contrat de travail, rémunération, horaire... Il s’agira également d’une question de faits : ce qui parait essentiel pour un candidat-travailleur ne le sera pas nécessairement pour un autre. En tout état de cause, les éléments qui n’auront pas été abordés par les parties durant les négociations pourront difficilement être considérés comme essentiels.

 

Qu’en est-il d’une offre formulée oralement ?

 

Peu importe que l’offre formulée soit verbale ou écrite. Elles ont toutes deux la même valeur. En effet et  contrairement aux idées reçues, un contrat de travail conclu oralement est un vrai contrat qui lie les parties.

 

Quelle est la durée de validité de l’offre ?

 

Une offre formulée sans date buttoir reste en principe valable. Cette affirmation doit bien sur être nuancée à la vie des affaires et particulièrement dans le cadre de la conclusion de contrats de travail. Un candidat-employeur ne peut ainsi pas attendre infiniment que le candidat-travailleur se décide à accepter ou non l’offre. A défaut de précision dans la promesse d’engagement, le délai de « péremption de l’offre » sera examiné in concreto.

 

En pratique pour ne pas attendre indéfiniment la réponse du candidat-travailleur, nous conseillons au candidat-employeur de préciser dans sa promesse la durée de validité de l’offre. Si le candidat-travailleur n’y a pas donné suite dans le délai imparti, la promesse n’est plus valable, elle est périmée.

 

Que faire lorsque l’on a accepté une offre mais que l’autre partie refuse de s’exécuter ?

 

Si le candidat-employeur ou travailleur refuse de s’exécuter après avoir été mis en demeure, le candidat travailleur/employeur pourra alors saisir les cours et tribunaux. De manière générale, l’indemnisation du candidat malheureux n’équivaudra pas à un délai de préavis mais à des dommages et intérêts.

 

Août 2012