La rupture du contrat de travail pour motif grave

Me Rodrigue Capart, avocat au barreau de Liège

 

Chacune des parties à un contrat de travail peut, à tout moment, notifier à l’autre partie la rupture immédiate de ce contrat, pour motif grave.  Cette notification entraîne la rupture immédiate et définitive de la relation de travail, sans prestation de préavis ni paiement d’une indemnité de rupture.

 

Pour que cette rupture soit régulière et dispense son auteur du paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, encore faut-il qu’une faute grave au sens légal du terme ait effectivement été commise et que certaines formalités et délais soient strictement respectés.

 

La partie qui estime subir une rupture irrégulière ou injuste du contrat de travail peut solliciter du Tribunal du travail la condamnation de l’auteur du congé à un indemnité compensatoire de préavis d’une durée correspondant à celle que l’auteur de la rupture aurait dû respecter s’il avait voulu mettre fin au contrat sans motif grave.

 

Une seule exception : les candidats élus et non élus au Conseil d’entreprise et au CPPT ne peuvent quant à eux être licenciés pour motif grave qu’après une procédure préalable d’autorisation par les juridictions sociales.  Cette procédure particulière est relativement complexe et ne sera pas abordée dans le présent article.

 

1.            La notion de faute grave

 

La loi décrit le motif grave comme « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur ».

 

Il ne s’agit pas seulement d’un manquement à une obligation légale, réglementaire ou conventionnelle, mais il peut également s’agir de toute erreur de conduite que ne commettrait pas un employeur ou un travailleur normalement prudent et avisé, même commise en dehors de l’exécution du travail.

 

Cette faute, de quelque nature qu’elle soit, doit évidemment être suffisamment grave ou importante, au point de ruiner de manière immédiate et définitive toute confiance qu’une partie à un contrat de travail doit normalement pouvoir placer dans son cocontractant.

 

En principe, l’importance du dommage occasionné par la faute, voire même l’absence de tout dommage, ne sont pas des critères influençant la gravité du comportement litigieux.

 

Quoi qu’il en soit, la gravité de la faute doit être appréciée in concreto, selon le cas d’espèce.  En cette matière, une situation n’est pas l’autre et chaque cause doit être examinée en profondeur en fonction de toutes les circonstances, qui peuvent aggraver ou atténuer le comportement reproché.

 

Les éléments suivants peuvent influencer l’appréciation de la gravité de la faute : l’ancienneté et le passé professionnel du travailleur, la bienveillance antérieure de l’employeur par rapport au comportement en cause, le caractère répétitif de la faute, les faits antérieurement commis par le travailleur,…

 

Quoi qu’il en soit, le caractère suffisamment grave du motif ne pourra être retenu qu’ultérieurement, en cas de litige, lorsqu’une décision judiciaire définitive aura statué sur le litige. La gravité du motif est donc soumise au contrôle a posteriori du juge, ce qui place la partie qui souhaite invoquer une faute grave dans une situation relativement inconfortable, où il est préférable de se faire conseiller.

 

2.            Les formalités et délais à respecter

 

a)            La rupture du contrat de travail

 

La notification du congé doit intervenir au plus tard le 3e jour ouvrable qui suit la connaissance suffisance des faits par son auteur.

 

Il est donc essentiel de déterminer précisément le moment auquel la partie concernée a pris connaissance des faits constitutifs de motif grave.  Lorsqu’il s’agit d’un licenciement, se pose la question de savoir qui, au sein de l’entreprise de l’employeur, dispose du pouvoir de licencier le travailleur concerné.

 

Cette prise de connaissance suffisante pourra en fonction des circonstances nécessiter une enquête voire un interrogatoire ou une audition du travailleur concerné ou de tiers, mais l’employeur ne peut faire artificiellement renaître un délai de 3 jours s’il s’avère qu’il avait déjà antérieurement une connaissance suffisante de la situation.  A ce sujet, il importe de ne pas confondre la date à laquelle l’employeur acquiert une connaissance suffisante des faits et se forge sa propre conviction quant à l’existence de ceux-ci, et la date ultérieure à laquelle il entre ne possession des preuves matérielles de ces faits.

 

Le congé (notification de la rupture du contrat) n’est soumis à aucune condition de forme, il pourrait même être simplement verbal mais il est évidemment conseillé de procéder par voie de courrier recommandé pour se préserver une preuve de la date à laquelle le congé est intervenu.

 

b)           La notification du motif grave

 

En vertu de la loi, peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l’expiration du terme, le motif grave notifié dans les 3 jours ouvrables qui suivent le congé.

 

A peine de nullité, cette notification du motif grave doit être effectuée :

•             soit par lettre recommandée à la poste,

•             soit par exploit d’huissier de justice,

•             soit par la remise d’un écrit à l’autre partie, contre remise d’un double signé pour accusé de réception.

 

Il est requis que ce document comporte une description la plus complète et la plus précise possible de la faute grave reprochée, de sorte qu’il ne puisse ensuite plus y avoir aucune contestation sur la détermination des faits justifiant la rupture.  Il est donc recommandé de ne pas s’en référer trop succinctement à des informations qui ne figurent pas dans la notification elle-même.

 

3.            La charge de la preuve

 

La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité du motif invoqué et fournir la preuve qu’elle a respecté les délais pour notifier le congé et pour notifier le motif grave.

 

Cette preuve peut s’avérer particulièrement difficile à apporter, spécialement en ce qui concerne la date de prise de connaissance des faits.

 

Il est donc prudent d’agir rapidement, mais non dans la précipitation, en veillant à se préserver (si pas au moment du congé, en tous cas ultérieurement) la preuve des faits constitutifs de faute grave et du strict respect des formalités légales précitées.

 

S’agissant de prendre des décisions délicates dans l’urgence, présentant un risque financier potentiellement élevé (en fonction de l’ancienneté du travailleur et de son niveau de rémunération), l’entreprise concernée ne doit pas hésiter à consulter immédiatement un avocat spécialisé en la matière, qui pourra utilement l’assister pour prendre les décisions adéquates, définir une stratégie cohérente et rédiger les documents exigés par la législation.

 

Janvier 2017