La rémunération

 Me Hervé Deckers, avocat au barreau de Liège

 

a) Principes

La rémunération est la contrepartie à laquelle le travailleur a droit, à charge de l’employeur, du fait de l’exécution du contrat de travail. Elle se définit comme l’avantage en espèces ou évaluable en argent auquel le travailleur a droit en raison de sa mise au travail à charge de son employeur.

La rémunération est composée, entre autres :

•             de la rémunération en espèces et des primes ;

•             des pourboires ;

•             des avantages évaluables en argent ;

•             du sursalaire dans le cadre de travail supplémentaire presté.

La rémunération peut être fixée sur base horaire, journalière, hebdomadaire, mensuelle ou à la prestation.

La rémunération peut être fixe, variable ou partiellement variable. Dans le cas d’une rémunération fixe, le travailleur reçoit une rémunération forfaitaire. Si le travailleur est payé par une rémunération variable, il ne recevra que des commissions ou un pourcentage de services.

En principe, l’employeur et le travailleur sont libres de fixer comme ils l’entendent le montant de la rémunération. Il existe cependant des montants minimaux fixés par des CCT.

Outre les rémunérations minimales fixées dans différents secteurs, l’employeur est également tenu de respecter un minimum mensuel moyen fixé dans le cadre du revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMM) dont le niveau varie en fonction de l’âge du travailleur.

Lorsque l’employeur paie la rémunération du travailleur, il doit retenir des cotisations de Sécurité sociale. En outre, l’employeur doit payer des patronales.

Il doit également retenir le précompte professionnel.

L’employeur a l’obligation de payer la rémunération de ses travailleurs à intervalles réguliers.

Le salaire des ouvriers est payé de façon bimensuelle à 16 jours d’intervalle au plus. Le salaire des employés est payé mensuellement.

La date à laquelle le paiement doit intervenir peut être fixée de trois façons différentes :

•             soit par une CCT conclue au niveau de la commission paritaire ou au sein de l’entreprise ;

•             soit, à défaut de CCT, par le règlement de travail. En ce cas, la date du paiement doit être fixée au plus tard le septième jour ouvrable suivant la période de travail pour laquelle la rémunération est due ;

•             soit, à défaut de CCT et de stipulation dans le règlement de travail, selon les règles légales, la rémunération devant être payée au plus tard le quatrième jour ouvrable qui suit la période pour laquelle la rémunération est due.

Lorsque le travailleur exerce son activité en Belgique, la rémunération doit être payée en monnaie ayant cours légal en Belgique.

Le travailleur exerçant son activité à l’étranger sera payé, selon son choix, en totalité ou en partie, soit en monnaie ayant cours légal en Belgique, soit en monnaie ayant cours légal dans le pays où il travaille.

Le paiement s’effectue exclusivement en monnaie scripturale ; le paiement de la main à la main est désormais interdit.

 

b) Retenues autorisées

La loi sur la protection de la rémunération prévoit que seuls peuvent être imputés sur la rémunération :

•             les retenues effectuées en application de la législation fiscale (précompte professionnel), de la législation relative à la Sécurité sociale (cotisations de Sécurité sociale) et des conventions particulières ou collectives concernant les avantages complémentaires de Sécurité sociale (cotisations d’assurance groupe) ;

•             les amendes infligées en vertu du règlement de travail ;

•             les indemnités et dommages et intérêts sanctionnant la responsabilité du travailleur ;

•             les avances en argent faites par l’employeur sur une rémunération non encore gagnée ;

•             le cautionnement destiné à garantir l’exécution des obligations du travailleur.

Toute autre retenue ne peut être effectuée qu’avec l’accord écrit et préalable du travailleur. En aucun cas, le recours au mécanisme de compensation ne peut être appliqué.

Le total des retenues autorisées ne peut dépasser 20 % de la rémunération nette due. Cette limitation n’est pas d’application au travailleur ayant commis un dol ou lorsque le travailleur a volontairement mis fin au contrat de travail avant qu’il ait liquidé les indemnités et les dommages et intérêts dont il était encore redevable.

L’application de ces règles est soumise au contrôle des services d’inspection sociale. Leur méconnaissance est sanctionnée par des peines d’emprisonnement et/ou des amendes.

 

c) Saisie et cession de la rémunération

La saisie-arrêt exécutoire permet à un créancier qui possède un titre exécutoire de saisir la rémunération due par l’employeur au travailleur-débiteur. Une fois la saisie pratiquée, il est interdit à l’employeur de procéder au paiement d’une partie de la rémunération due au travailleur.

Cependant, seule une partie de la rémunération du travailleur peut être saisie :

Rémunération nette mensuelle	Montants cessibles ou saisissables
Jusqu’à 1073 €   De 1073,01 € à 1153 €/mois     De 1153,01 € à 1272 €/mois     De 1272,01 € à 1391 €/mois     Au-delà de 1391,01 €/mois	Rien   20 % de la somme comprise entre ces deux montants   30 % de la somme comprise entre ces deux montants   40 % de la somme-comprise entre ces deux montants   La totalité

 

* Chiffres au 01/01/2016

La quotité saisissable ou cessible est diminuée de 66 € par enfant à charge.

février 2017