La motivation du licenciement et le licenciement manifestement déraisonnable dans le secteur privé

Me Géraldine Massart, avocate au barreau de Liège

 

1. Champ d’application de la convention collective de travail n° 109

 

Les règles relatives à la motivation du licenciement et au licenciement manifestement déraisonnable,  entrées en vigueur depuis le 1er avril 2014 par l’entremise de la convention collective de travail n° 109, sont applicables aux employeurs et aux travailleurs du secteur privé liés par un contrat de travail à durée indéterminée.

 

Sont exclus du champ d’application de la convention collective du travail n° 109 les travailleurs :

 

• liés par un contrat d’apprentissage, une convention de stage des classes moyennes, un contrat d’apprentissage industriel, liés par une FPI, une IBO ou une PFI,
   
• licenciés pour faute grave,
   
• licenciés durant les six premiers mois d’occupation,
   
• occupés à l’occasion d’un contrat d’intérim,
   
• occupés durant un contrat d’étudiant,
   
• licenciés en vue du chômage avec complément d’entreprise,
   
• ayant atteint l’âge légal de la pension,
   
• licenciés en raison de la cessation définitive de l’activité de l’entreprise, en cas de fermeture ou en cas de licenciement collectif,
   
• qui font l’objet d’un licenciement pour lequel l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi ou par une convention collective de travail (travailleurs élus ou non au C.E. ou au CPPT, conseiller en prévention).

 

Enfin, certaines catégories d’ouvriers ne sont pas visées par les règles relatives à la motivation du licenciement et au licenciement manifestement déraisonnable, à tout le moins jusqu’au 31 décembre 2017 : il s’agit des ouvriers qui n’ont pas de lieu fixe de travail et exercent sur des chantiers temporaires ou mobiles une ou plusieurs activités énumérées par la loi. Concrètement, il s’agit essentiellement des ouvriers occupés dans le secteur de la construction, voire de l’ameublement et de l’industrie transformatrice du bois (commission paritaire n° 124 et n° 126).

 

2. Obligation de motivation ?

 

2.1. Pas d’obligation de motivation a priori

 

L’employeur n’est pas tenu de motiver le licenciement aux termes du courrier notifiant la rupture. Il n’existe donc pas d’obligation de motivation a priori dans le chef de l’employeur. Même si l’employeur n’est pas obligé de motiver le licenciement de sa propre initiative, cela ne l’empêche évidemment pas de communiquer spontanément les motifs du licenciement au travailleur s’il l’estime opportun tenant compte des éléments en la cause.

 

2.2. Obligation de motivation a posteriori

 

C’est uniquement si le travailleur sollicite la motivation de son licenciement dans le respect des conditions formelles sous visées que l’employeur, sous peine du paiement au travailleur d’une amende civile correspondant à deux semaines de rémunération, a l’obligation de communiquer les motifs ayant fondé le licenciement.

 

2.3. Conditions formelles

 

L’employeur et le travailleur seront attentifs à la procédure et aux délais devant être respectés dans ce cadre.

 

Ainsi, le travailleur devra introduire sa demande de motivation par pli recommandé dans un délai de deux mois après la fin du contrat de travail. Si l’employeur rompt le contrat moyennant la prestation d’un préavis, le travailleur doit adresser sa demande de motivation à l’employeur par recommandé dans un délai de six mois après la notification du congé sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de travail.

 

L’employeur doit répondre au travailleur, par pli recommandé, dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée contenant la demande du travailleur.

 

3. Licenciement manifestement déraisonnable

 

Depuis le 1er avril 2014, date d’entrée en vigueur de la convention collective de travail n° 109, les travailleurs du secteur privé, qu’ils soient ouvriers ou employés, bénéficient d’un régime de protection équivalent en cas de licenciement manifestement déraisonnable et ce, à l’exception de certains secteurs d’activités. Le régime du licenciement manifestement déraisonnable remplace celui du licenciement abusif, visé autrefois par l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 alors exclusivement applicable aux ouvriers.

 

Le licenciement manifestement déraisonnable est défini comme suit :

 

• celui qui se fonde sur des motifs qui :
   
  • n’ont aucun lien avec l’aptitude du travailleur
     
  • ou n’ont aucun lien avec la conduite du travailleur
     
  • ou ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service
     
• et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

 

Le licenciement manifestement déraisonnable peut être invoqué en cas de rupture moyennant prestation d’un préavis, paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, voire même en cas de rupture pour motif grave. A cet égard, le refus de reconnaissance du motif grave par les juridictions du travail n’implique pas automatiquement qu’il soit question d’un licenciement manifestement déraisonnable. Des faits peuvent en effet être considérés par les juridictions du travail comme n’étant pas suffisamment graves que pour fonder une rupture pour motif grave mais soient néanmoins de nature à justifier un licenciement manifestement déraisonnable par leur caractère fautif.

 

Dans la mesure où un licenciement est nécessaire, une rupture de commun accord ou pour force majeure ne pourra pas induire l’existence d’un licenciement manifestement déraisonnable.

 

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, soumis à l’appréciation des juridictions du travail, l’employeur est redevable au travailleur d’une indemnité pouvant varier de 3 à 17 semaines de rémunération maximum, notamment eu égard à la gravité du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

 

Enfin, ajoutons qu’outre l’indemnité à titre de licenciement manifestement déraisonnable, d’aucuns estiment que le travailleur licencié dans des circonstances critiquables (publicité donnée aux motifs, brutalité de la rupture …) peut revendiquer des dommages et intérêts complémentaires indépendamment de l’indemnité à titre de licenciement manifestement déraisonnable.

 

Mai 2017